构建金融业有效的薪酬激励体系

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7月3日，《经济日报》刊登了中国人民银行党委书记、中国保监会主席郭树清的讲话:“完善公司治理是金融企业改革的重中之重。”完善公司治理是金融企业深化改革、实现高质量发展的首要任务。2016年，习近平主席在20国集团峰会上明确支持经合组织公司治理原则和中小企业融资先进原则。为加深对金融企业公司治理的理解和认识，本刊编辑部计划以“金融企业公司治理的持续改进”为主题，邀请中国人民银行和监管机构领导、专家学者从多个角度、全方位对如何改进金融企业公司治理进行深入分析。

作者|卢彤，“中国社会科学院世界经济与政治研究所公司治理研究中心主任”

文章|中国金融，2020年第15期

在市场竞争中，为了实现企业价值最大化，建立有效的公司治理结构，必须解决激励相容和约束问题，即如何使员工(尤其是经营者)努力工作，对自己的行为负责。激励相容约束因信息不对称而重要，包括企业家能力的信息不对称和个人行为的信息不对称。公司治理理论证明，有效的公司治理必须是一种双赢的制度安排，能够满足个人理性和激励相容的约束。

金融机构(银行、保险、证券)具有强烈的外部性、高财务杠杆和严重的信息不对称。因此，实现激励相容和约束是最重要的工作。

近年来，在银监会的积极推动下，我国金融业的薪酬激励机制在不断完善中取得了积极进展。《银行业金融机构员工行为管理指引》、《保险员工行为准则》、原银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》和原保监会发布的《保险公司规范薪酬管理指引(试行)》对银行和保险机构的公司治理和薪酬管理提出了明确的监管要求，有效促进了银行和保险公司薪酬管理水平的提高。幸运的是，2008年国际金融危机后，国际社会深刻反思了金融业公司治理的缺陷。20国集团伦敦峰会设立的金融稳定委员会(fsb)于2009年4月发布了《稳定薪酬实践原则》，旨在确保薪酬治理的有效性、风险审慎性以及监管和利益相关者监督的有效性。我国金融监管部门出台的一系列薪酬管理措施在很大程度上紧跟了国际金融监管的步伐，并在实践中积极推广应用。

金融业薪酬管理政策与实践亮点

一是强化了董事会在薪酬制度制定和监督中的主体责任。中国银行业监督管理委员会已发布相关规定，明确董事应监督检查公司薪酬管理体系的运行和实施。《商业银行稳健薪酬监管指引》、《商业银行公司治理指引》、《保险公司规范薪酬管理指引(试行)》等制度分别规定，商业银行董事会和保险公司董事会应监督薪酬体系的运行和方案的实施，并每年对其运行情况进行检查和评估。在实践中，商业银行和保险机构普遍遵守薪酬管理制度的监督规则。特别是在上市银行和保险公司，独立董事领导的薪酬与考核委员会积极履行职责，在构建具有竞争力的薪酬与激励体系、维护管理者和股东的长远利益、确保薪酬政策执行的透明度、满足新监管规则下的责任要求等方面发挥了有效作用。从某种意义上说，董事会薪酬委员会的质量是公司战略成功的重要决定因素。薪酬委员会的独立性是其有效运作的核心。各种国际公司治理规则对薪酬委员会的独立性有很高的要求。目前，越来越多的银行和保险公司聘请薪酬顾问提供专业建议，以确保薪酬委员会的独立性。这种做法值得推广。

其次，强调薪酬与风险的协调，将风险管理的绩效指标纳入薪酬评估方案。金融稳定委员会强调薪酬和风险之间的协调在稳定薪酬实践原则中的重要性。薪酬应根据各类风险进行调整(原则4)，薪酬应与风险结果保持一致(原则5)。银监会及时发布相关规定，明确风险调整应包括各类风险，这与fsb原则整体一致。规定了商业银行和保险公司应考虑的风险及相关评估指标，以及对风险有重要影响的董事、监事、高级管理人员和其他员工的薪酬制度的确定原则。在实践中，国有控股银行、保险机构和上市机构普遍遵守风险管理绩效指标的相关监管要求。商业银行和保险机构一般遵守监管要求，即薪酬与风险和绩效考核结果一致。还有一些未上市和非国有控股的银行和保险机构，公司治理不系统、不规范，没有建立规范的风险管理体系，盲目追求高收益产品和业务，风险管控效率低下，给公司经营带来了严重后果。一些非上市银行和保险公司存在与薪酬、风险和绩效考核结果不一致的行为，如追求短期利益而不考虑长期风险。

第三，加强了对薪酬治理和不当行为的控制。近年来，中国保监会的相关规定明确规定，公司应制定规范的薪酬管理制度，确保薪酬管理流程的合规性。董事会需要监督，管理层需要确保企业的薪酬体系建立在鼓励道德行为、遵守法律和遵守内部行为准则的基础上。在实践中，我们可以看到大多数金融机构的薪酬管理总体上符合这一监管要求。

相关建议

与《稳健薪酬管理原则》和《稳健薪酬原则与标准补充指引》相比，我国银行和保险公司的薪酬政策和激励机制在以下几个方面仍需进一步完善。

首先，高管薪酬结构需要优化。

薪水的问题不是多少，而是多少。从国际经验来看，金融业高管薪酬由现金、股权和长期激励组成，其中股权和长期激励所占比例相对较高。现金、股权和其他形式补偿的组合是结合风险因素设计的。与fsb的稳定薪酬管理原则相比，中国银行业监督管理委员会(以下简称银监会)的监管规定在薪酬构成上有所不同:fsb的稳定薪酬管理原则认为，理想的薪酬构成包括现金、普通股和其他合理设计的期权；虽然国内监管对结合风险因素的薪酬结构设计有明确要求，在薪酬构成中也包括中长期激励，但银行员工持股和股权激励安排仍没有明确的政策依据。

目前，商业银行和保险机构在现金薪酬的设计中普遍考虑了风险因素，一些保险机构已经开始尝试通过员工持股来加强风险约束，如建立相对规范的现金和持股相结合的薪酬体系(如平安、泰康人寿、阳光保险、中安保险)。少数领先金融企业实施了中长期股权激励，但行业整体缺乏规范的中长期激励机制，尤其是股权激励的实践较少。除农村银行外，其他银行机构实施员工持股仍没有明确的政策依据，因此无法采用股权进行风险约束。

2015年7月，中国保监会发布《关于保险机构实施员工持股计划有关事项的通知》，2019年6月，中国证监会发布《关于支持证券公司依法实施员工持股和股权激励计划的通知》，明确支持上市证券公司建立长效激励约束机制，完善治理结构，不断引进人才，增强企业活力。建议银监会积极鼓励银行和保险机构实施中长期激励，以股权形式为中长期激励方案的实施提供指导和政策支持，通过股权捆绑有效控制风险。

其次，在薪酬管理方面，涉及银行业薪酬体系的金融和风险控制部门的员工薪酬独立性有待加强。

在薪酬制度设计和决策过程中，有效的治理机制、稳健的风险管理和控制线的充分参与是薪酬激励制度有效应对不当行为风险的关键。关于银保行业薪酬体系设计和运行中的风险、合规、审计等控制线的责任，中国保监会的相关规定规定，公司应建立健全、科学的薪酬管理组织架构等。，总体上符合该原则的相关要求，并规定商业银行和保险公司的风险、合规和审计部门应参与公司的薪酬管理流程，以促进公司薪酬与风险的匹配。

与fsb的稳定薪酬管理原则相比，银监会监管规定的具体内容存在细微差异。Fsb规定，风险控制、合规、审计等部门应对薪酬管理中与风险和适当行为相关的评估指标提供支持和意见；虽然国内监管规定保险公司的风险、合规和审计部门应对薪酬管理体系相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，但商业银行上述部门在薪酬体系设计和考核指标设置过程中的职责并不明确。建议在薪酬体系设计、绩效评价指标制定和绩效目标制定中，明确商业银行风险、合规和审计部门的职责。

第三，薪酬管理相关信息披露质量参差不齐。

与fsb的审慎薪酬管理原则相比，中国保监会的监管规则并未要求保险业全面披露薪酬管理信息，而是将需要披露的具体情况列为重大事项。

在实践中，不同金融机构的薪酬信息披露水平存在显著差异。上市银行和保险机构遵循中国证监会的要求，普遍披露规范的薪酬管理信息；国有控股银行和一些非上市保险机构也在年报中披露了薪酬管理的相关信息；然而，仍有少数非上市金融机构的薪酬管理信息披露不足，这使得公众监督难以发挥有效作用。在一些机构(如承包银行)中，薪酬管理的取向偏差不为公众所知，管理层盲目追求高回报，忽视潜在风险，最终导致重大财务损失和行业声誉损失。

第四，需要加强有针对性的分类监管。

对我国金融业薪酬管理现状的综合分析表明，银行业和保险业的薪酬管理水平存在较大差异。国有和上市金融机构在公司治理方面有良好的做法，但一些非上市金融企业治理不完善，薪酬管理混乱。建议采用分级分类的监督模式，从不同的侧重点制定相应的薪酬管理制度。比如，提高非上市企业的信息披露要求，充分发挥公众监督的作用。特别是针对非上市非国有控股机构可能存在的风险点，制定相应的风险管理和监管原则。对于一些风险管控效率较低的非上市非国有控股机构，确保其薪酬与风险和绩效考核结果相匹配。

关于薪酬支付应与风险的时间范围相一致的问题，中国保监会的相关规定明确薪酬支付应考虑风险的一致性，并设立延期支付。然而，国内监管要求并未规定管理层应监督薪资支付与风险期和单位范围的匹配。一些非上市城市商业银行和其他非上市银行不符合治理要求，银行保险机构薪酬支付与风险期限和范围不匹配，如追求短期利益而不考虑长期风险。建议相关部门采取分级监管模式，特别是对非上市和非国有控股机构，确保其薪酬支付与风险期限和范围的一致性。